Formazione: il futuro è già qui

di Bruno Bettenzani

 

“E’ più facile perdere un regno che un’abitudine!” ha detto Enrico IV.

Aveva ragione: le abitudini, soprattutto quelle cattive, sono dure a morire e la formazione dovrebbe servire proprio a superare questa resistenza. Il che equivale a dire che per imparare bisogna prima disimparare.

Ma la formazione, quella che abitualmente si fa nelle Aziende nell’area delle vendite, del management e della comunicazione, si pone questi obiettivi? E riesce a raggiungerli? Le persone cambiano veramente i loro comportamenti?

 

Consiste innanzitutto nel risvegliare nelle persone le potenzialità e l’energia che esse posseggono e di cui non si sono ancora rese consapevoli. Non si tratta perciò di riempire dei vasi vuoti, ma di tirar fuori da dei vasi pieni ciò che essi, almeno in larga parte, già contengono. Il lavoro di un formatore di successo, più che a quello di un docente, assomiglia a quello di un allenatore che, mostrando concrete possibilità di cambiamento e di azione, stimola e spinge al raggiungimento di traguardi sempre più elevati.

 

Questo è ciò che si attende chi investe in formazione, ma talvolta, quando si va a verificarne l’efficacia, è inevitabile rendersi conto che non di un investimento si è trattato, bensì semplicemente di un costo.

 

A che cosa si deve questa delusione, che spesso ha un prezzo, in denaro ed energie, molto elevato?

Il più delle volte la si deve a tre fattori.

  • Il primo: la formazione ha semplicemente trasmesso principi assolutamente condivisibili, ma non ha influito sul modo di vedere la realtà, non ha modificato l’atteggiamento mentale delle persone, che dunque non si sono sentite motivate a mettersi in discussione e impegnate a cambiare in modo duraturo i loro comportamenti.

 

  • Il secondo: tra il dire e il fare… Ovvero: la formazione è stata teorica, poco più che esortativa, senza collegamenti con la realtà e con la pratica. E’ mancato un “piano d’azione”, ossia un programma personalizzato redatto in aula da ciascun partecipante, nel quale si potesse identificare con precisione, a fronte di quanto appreso, il cosa fare, quando farlo e con chi.

 

  • Il terzo: non c’è stata, durante il percorso formativo, un’esigente verifica dei risultati. Si è dato per scontato che i partecipanti al training avessero messo in pratica quanto appreso con successo e dunque si è proseguito nel percorso formativo come se tutto avesse funzionato alla perfezione. Quando ci si è accorti che le cose non erano andate come ci si attendeva, era ormai tardi.

 

Una delle ragioni per cui, in molti casi, i grandi e affascinanti temi della qualità e del miglioramento continuo non hanno rivoluzionato e permeato come si sarebbe voluto il modo di lavorare, risiede nel fatto che la formazione si è limitata troppo spesso a trasmettere dei principi, delle regole, talvolta delle esortazioni, ma non ha indotto le persone ad allenarsi sul campo e, mancando l’allenamento e la riflessione che ne consegue, non ha modificato gli atteggiamenti mentali. Ciò, inevitabilmente, ha lasciato inalterati i comportamenti.

Le persone sono state “sensibilizzate”, come spesso si dice in ambito formativo, con l’illusione che ciò possa assomigliare a un risultato; hanno capito che cosa significhi modificare un comportamento finalizzato a migliorare la qualità di un prodotto o di un servizio, ma non hanno imparato ad agire in modo coerente, per esempio dal punto di vista di una maggiore efficacia nella guida delle persone, nella comunicazione, nella relazione con il cliente, nello sviluppo delle sinergie.

In futuro, sia in Italia che in Europa, si farà sempre più formazione e la possibilità di verificarne l’efficacia assumerà un valore sempre più determinante.

 

La posta in gioco sarà la credibilità: alla formazione si chiederà di produrre risultati che sia possibile verificare anche a breve termine.

 

Si vorrà che i venditori vendano fin da subito di più e meglio; ci si attenderà che i capi ottengano dai loro collaboratori livelli più elevati e confrontabili di produttività e di qualità; si misurerà in maniera sempre più attendibile l’efficacia di una riunione o di un lavoro di gruppo; si osserveranno i comportamenti degli addetti all’assistenza clienti traendone valutazioni oggettive.

 

I consulenti che operano nella formazione con principi di elevata professionalità non possono non essere perfettamente consapevoli di tutto ciò e nello stesso tempo, se sono in grado di affrontare il cambiamento e adeguare le loro competenze alla complessità, possono guardare con fiducia al futuro.

 

Ma quali sono le capacità che un buon consulente deve sviluppare per fare formazione di qualità?

In che cosa consiste il valore aggiunto che egli sa esprimere?

Consiste innanzitutto nel risvegliare nelle persone le potenzialità e l’energia che esse posseggono e di cui non si sono ancora rese consapevoli. Non si tratta perciò di riempire dei vasi vuoti, ma di tirar fuori da dei vasi pieni ciò che essi, almeno in larga parte, già contengono. Il lavoro di un formatore di successo, più che a quello di un docente, assomiglia a quello di un allenatore che, mostrando concrete possibilità di cambiamento e di azione, stimola e spinge al raggiungimento di traguardi sempre più elevati.

 

Un buon formatore pone una cura estrema nella personalizzazione dei percorsi formativi: sa che la formazione funziona se è trasferibile – e se lo è fin da subito – nella realtà ordinariamente vissuta da chi ne fruisce.

Parla poco e fa fare molto. E’ infatti consapevole che ciò che si impara facendo rimane – perché nulla può sostituire l’esperienza vissuta – a differenza di ciò di cui si è soltanto visto o sentito parlare.

Mobilita energia positiva. Le persone imparano meglio se trovano divertente ciò che si chiede loro di fare. La “serietà” in aula non consiste nel fare quel che c’è da fare in un clima di cupa austerità. D’altro canto, la positività non è quel lassismo che consente a chiunque di fare o dire qualsiasi cosa, fino a sfilacciare il tessuto della giornata di formazione. Un buon formato è “autorevolmente positivo”: crea occasioni di divertimento, ma non permette che la tensione all’impegno subisca cedimenti.

Non si pone come un maestro, ma come un moderatore. Una delle principali tentazioni cui può andare incontro chi svolge l’attività di formazione consiste nell’atteggiarsi a “guru” e dispensare dottrina come se stesse elargendo diamanti. Se questo soddisfa il delirio di onnipotenza di qualche formatore, non procura certo grandi benefici a chi lo paga.

Chiede rapidi e concreti cambiamenti – e altrettanto concreti risultati – ai partecipanti ai suoi training. Pretende molto da loro e, come spesso capita a chi ha questa abitudine, lo ottiene.

Verifica in modo puntuale ed esigente i risultati conseguiti e lascia ai partecipanti spazi temporali significativi per sperimentare quanto appreso e consolidare i nuovi comportamenti.

Nella consapevolezza che non si può dare ciò che non si possiede, dedica una parte consistente del suo tempo all’autoformazione. Studia con passione ed è costantemente alla ricerca di ciò che può  render  più  efficace la sua  attività  e facilitare l’apprendimento delle persone che si affidano a lui.

 

 

Bruno Bettenzani

 

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